Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening 

Voor meer inlichtingen, gelieve contact op te nemen met uw RVA-kantoor. De adressen kunt u vinden in het telefoonboek of op de site : www.rva.be

Delen

Recht op en organisatieregels van het tijdskrediet

Infoblad

E64

Laatste update
01-07-2018

In dit infoblad vindt u de bepalingen van de cao nr. 103 over:

  • de vraag of u het tijdskrediet gevraagd door een van uw werknemers al dan niet mag weigeren;
  • de manier waarop het tijdskrediet in uw onderneming georganiseerd moet worden.

Opmerking:

De RVA is niet bevoegd om de bepalingen gesloten tussen de sociale partners te interpreteren. Indien u dus vragen hebt over de interpretatie van de bepalingen in dit infoblad, moet u zich eerst wenden tot de werkgeversfederatie waarvan uw onderneming afhangt of tot een organisatie die de cao nr. 103 heeft ondertekend.

In welke gevallen is het tijdskrediet geen recht?

In de ondernemingen van maximum 10 werknemers

Indien u minder dan 11 werknemers tewerkstelde op 30 juni van het jaar dat voorafgaat aan het jaar waarin de werknemer u zijn schriftelijke kennisgeving heeft bezorgd (zie het infoblad E65 over de aanvraagprocedure), is het tijdskrediet geen recht.

Met andere woorden, u mag de aanvraag van de werknemer weigeren. Als aan de toelatingsvoorwaarden is voldaan, kunt u de werknemer het tijdskrediet echter toch toekennen.

Eventuele uitsluiting van sommige categorieën van werknemers

Ongeacht het aantal werknemers in uw onderneming kunnen sommige personeelscategorieën worden uitgesloten van het recht op de verschillende soorten tijdskrediet (zonder motief, met motief, eindeloopbaan), door middel van een collectieve arbeidsovereenkomst op sector- of ondernemingsniveau.

Opgelet! Indien het paritair comité waarvan uw onderneming afhangt heeft bepaald dat het niet mogelijk is om bepaalde personeelscategorieën uit te sluiten, mag u deze mogelijkheid voor de werknemers van uw bedrijf ook niet opnemen in een ondernemings-cao.

U moet dus in de geldende cao nagaan of de werknemer die het tijdskrediet aanvraagt geen functie uitoefent die van het recht op tijdskrediet is uitgesloten. Als dat het geval is, kan de werknemer het gevraagde tijdskrediet niet krijgen. Als aan de toelatingsvoorwaarden is voldaan, kunt u het hem eventueel toch toekennen.

Voorbeeld: De cao kan bepalen dat de personen met een directie- of managementfunctie uitgesloten zijn van het recht op tijdskrediet.

In welke gevallen is het tijdskrediet een recht?

Indien u meer dan 10 werknemers tewerkstelde op 30 juni van het jaar dat voorafgaat aan het jaar waarin de werknemer u zijn schriftelijke kennisgeving heeft bezorgd (zie het infoblad E65 over de aanvraagprocedure), is het tijdskrediet een recht, op voorwaarde dat de toegangsvoorwaarden vervuld zijn.

Met andere woorden, indien de werknemer voldoet aan de toegangsvoorwaarden die gelden voor het type van tijdskrediet dat hij aanvraagt (zonder motief, met motief of eindeloopbaan), mag u zijn aanvraag niet weigeren.

Om de continuïteit van het werk binnen de onderneming te garanderen, wordt het recht op het tijdskrediet echter beperkt tot een quotum van gelijktijdige afwezigheden, behalve voor de werknemers van 55 jaar of ouder die het 1/5 tijdskrediet aanvragen (zie hierna).

Wat zijn de organisatieregels in de ondernemingen met meer dan 10 werknemers?

Als er meer dan 10 werknemers zijn in de onderneming is het recht op de verschillende soorten tijdskrediet beperkt tot een quotum gelijktijdige afwezigheden om de continuïteit van het werk te verzekeren.

Volgens de algemene regel is dat quotum beperkt tot 5% van het totale aantal werknemers tewerkgesteld in de onderneming of de dienst.

Voor de toepassing van de drempel van de gelijktijdige afwezigheden:

  • is de onderneming de technische bedrijfseenheid zoals bedoeld in de wet van 20.09.1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven;
  • wordt de dienst gedefinieerd naargelang van de kenmerken van de onderneming en van de organisatie ervan.

Wanneer de drempel van gelijktijdige afwezigheden bereikt of overschreden wordt, moet voor de afwezigheden een voorkeur- en planningsmechanisme worden toegepast (zie hierna).

Welke werknemers worden in aanmerking genomen?

Worden in aanmerking genomen voor de drempel van de gelijktijdige afwezigheden, de werknemers die een aanvraag doen om of de werknemers met:

  • een tijdskrediet in toepassing van de cao nr. 103;
  • een tijdskrediet in toepassing van de cao nr. 77bis;
  • een loopbaanonderbreking (oud stelsel) in toepassing van de herstelwet van 22.01.1985.

Welke werknemers worden niet in aanmerking genomen?

Worden niet in aanmerking genomen voor de drempel van de gelijktijdige afwezigheden, de werknemers die een aanvraag doen om of de werknemers met:

  • een ouderschapsverlof;
  • een verlof voor medische bijstand;
  • een palliatief verlof:
  • een 1/5 tijdskrediet (zonder motief, met motief of eindeloopbaan) in toepassing van de cao nr. 103, maar enkel indien de werknemer 55 jaar of ouder is;
  • een 1/5 tijdskrediet ( algemeen stelsel of eindeloopbaan) in toepassing van de cao nr. 77bis, maar enkel indien de werknemer 55 jaar of ouder is.

Wijziging van de drempel

Het quotum van 5% gelijktijdige afwezigheden kan enkel worden gewijzigd:

  • op het niveau van het paritair comité, door een collectieve arbeidsovereenkomst;
  • op ondernemingsniveau, door een collectieve arbeidsovereenkomst of door het arbeidsreglement.

NB : in hun commentaar preciseren de sociale partners dat de wijziging van de drempel van 5% gelijktijdige afwezigheden:

  • een verhoging of een verlaging kan betreffen;
  • voor alle werknemers of slechts voor bepaalde werknemers kan gelden.

Opmerking

Indien het paritair comité waarvan uw onderneming afhangt deze mogelijkheid heeft uitgesloten, kunt u het quotum van de gelijktijdige afwezigheden niet wijzigen via een ondernemings-cao of het arbeidsreglement.

Modaliteiten voor het berekenen van de drempel

Aantal werknemers dat in aanmerking wordt genomen voor de berekening van de drempel

Met uitzondering van de werknemers van 55 jaar of ouder die een 1/5 tijdskrediet genieten of hebben aangevraagd (in toepassing van de cao nr. 103 of de cao nr. 77 bis), is het totale aantal werknemers dat in aanmerking wordt genomen voor de berekening van de drempel, het aantal werknemers dat met een arbeidsovereenkomst in de onderneming of in de dienst was tewerkgesteld op 30 juni van het jaar voorafgaand aan het jaar waarin de rechten op het tijdskrediet gelijktijdig worden uitgeoefend.

Het beperkt in aanmerking nemen van sommige categorieën van werknemers

De werknemers van 50 tot 54 jaar met 1/5 tijdskrediet en de werknemers van 50 jaar of ouder met halftijds tijdskrediet in toepassing van de cao nr. 77bis, worden slechts gedurende 5 jaar in aanmerking genomen voor de drempel van de gelijktijdige afwezigheden;

De werknemers die hun recht op tijdskrediet uitoefenen nadat ze hun recht op verlof voor palliatieve zorgen of voor medische bijstand hebben uitgeput, worden slechts gedurende de eerste 6 maanden van hun tijdskrediet in aanmerking genomen voor de drempel van de gelijktijdige afwezigheden.

Verhoging van het aantal werknemers die gelijktijdig recht hebben op tijdskrediet

Het aantal werknemers vastgelegd na berekening van de drempel, wordt verhoogd met één eenheid per schijf van 10 werknemers boven de 50 jaar in de onderneming.

Opmerkingen
  • De werknemers van 55 jaar of ouder die een 1/5 tijdskrediet genieten of hebben aangevraagd (in toepassing van de cao nr. 103 of de cao nr. 77bis), worden niet in aanmerking genomen voor de berekening van de bijkomende eenheden;
  • Bij de toepassing van het voorkeur- en planningsmechanisme van de afwezigheden (zie hierna) wordt (worden) de bijkomende eenheid (eenheden) waarvan de drempel dus wordt verhoogd, bij voorkeur toegewezen aan de werknemers van 50 jaar of ouder die het recht op het tijdskrediet eindeloopbaan uitoefenen.

Periodiciteit van de berekening van de drempel

De drempel moet na verloop van iedere maand worden berekend.

Mechanisme dat moet worden toegepast als de drempel is bereikt

Als de drempel van de gelijktijdige afwezigheden is bereikt, moet het recht op het tijdskrediet worden uitgesteld tot het ogenblik dat er een plaats vrijkomt. Met andere woorden, de werknemer moet op een "wachtlijst" worden gezet en moet dus wachten om zijn recht op tijdskrediet te verkrijgen.

Op grond van sommige criteria kan de werknemer echter een voorrang laten gelden die hem de mogelijkheid biedt vlugger zijn recht te verkrijgen.

Het gaat om het voorkeur- en planningsmechanisme van de afwezigheden.

Mechanisme dat wordt toegepast op het niveau van de onderneming

Het voorkeur- en planningsmechanisme van de afwezigheden moet worden vastgelegd door de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, in overleg met de vakbondsafvaardiging.

Mechanisme dat moet worden toegepast als er niets is voorzien in de onderneming

Bij ontstentenis van een voorkeur- en planningsmechanisme van de afwezigheden binnen de onderneming zijn de volgende regels van toepassing:

  • Een 1ste voorrang wordt verleend aan de werknemers die het recht op het tijdskrediet met motief "zorgen voor zijn gehandicapt kind van minder dan 21 jaar" vragen (ongeacht de vorm ervan) of een tijdskrediet (ongeacht het type en de vorm) om palliatieve zorgen of zorgen te verstrekken aan een zwaar ziek gezins- of familielid, wanneer zij het recht op:
    • palliatief verlof hebben uitgeput;
    • verlof voor medische bijstand hebben uitgeput;
  • Een 2de voorrang wordt verleend aan de werknemers van wie het gezin is samengesteld uit twee werkende personen alsook aan de werknemers van eenoudergezinnen, met een of meerdere kinderen onder de 12 jaar of die een kind verwachten. In geval van een verzoek om gelijktijdige uitoefening van het recht op tijdskrediet (volledig, halftijds of 1/5) wordt achtereenvolgens voorrang gegeven op basis van:
    • het aantal kinderen onder de 12 jaar;
    • de duur van het gevraagde tijdskrediet.

NB : volgens het commentaar van de sociale partners wordt voor de toepassing van die voorrang onder gezin verstaan, het feit dat twee of meer personen hun huishoudelijke aangelegenheden hoofdzakelijk gemeenschappelijk regelen zoals gedefinieerd in de werkloosheidsreglementering.

  • Een 3de voorrang wordt verleend aan de werknemers van 50 jaar of ouder, en achtereenvolgens aan:
    • de werknemers die een 1/5 tijdskrediet vragen in het eindeloopbaanstelsel;
    • de werknemers die een halftijds tijdskrediet vragen in het eindeloopbaanstelsel.
  • Een 4de voorrang wordt verleend aan de werknemers in beroepsopleiding.

Toepassing van het mechanisme

Het voorkeur- en planningsmechanisme van de afwezigheden moet na afloop van iedere maand worden toegepast op de aanvragen waarvoor er een schriftelijke kennisgeving was bij de werkgever tot de 15de van de betrokken maand.

Hoe nagaan of er voldaan is aan de tewerkstellingsvoorwaarde bij een aanvraag om halftijds of 1/5 tijdskrediet?

Ter herinnering, in geval van halftijds of 1/5 tijdskrediet legt de reglementering een tewerkstellingsvoorwaarde op, waaraan voldaan moet zijn vóór de schriftelijke kennisgeving, gedurende:

  • 12 maanden, in geval van aanvraag zonder motief of met motief;
  • 24 maanden, in geval van aanvraag in het eindeloopbaanstelsel.

U vindt meer informatie over het arbeidsregime opgelegd voor de toepassing van deze tewerkstellingsvoorwaarde in:

  • Het infoblad E62, voor het tijdskrediet met motief;
  • Het infoblad E63, voor het tijdskrediet eindeloopbaan.

Indien de werknemer niet in het toegewezen arbeidsregime was tewerkgesteld gedurende heel de referteperiode van 12 of 24 maanden, kunnen bepaalde periodes van afwezigheid gelijkgesteld worden en bepaalde andere periodes van afwezigheid of van deeltijdse tewerkstelling geneutraliseerd worden.

Gelijkgestelde periodes

De gelijkgestelde periodes tellen mee alsof de werknemer bij u in dienst was. Het gaat om de periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst bepaald door de wet van 03.07.1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

Het gaat dus om de periodes gedekt door:

  • de dagen tijdens welke de werknemer te laat komt of helemaal niet aankomt op de werkplaats, niet kan beginnen werken of niet verder kan werken door een reden onafhankelijk van zijn wil, of afwezig is voor de tijd nodig om zijn kiesplicht te vervullen;
  • het jaarlijks vakantieverlof, zowel collectief als individueel;
  • de moederschapsrust;
  • de afwezigheid van de zwangere werkneemster of van de werkneemster die profylactisch borstvoeding geeft (d.w.z. wegens een gezondheidsrisico);
  • de tijd die de werknemer nodig heeft om te zetelen als raadsheer of rechter in sociale zaken bij de arbeidshoven- of rechtbanken;
  • de wederoproeping onder de wapens;
  • de sociale promotie of het betaald educatief verlof;
  • het politiek mandaat;
  • de voorlopige hechtenis;
  • de afwezigheid naar aanleiding van familiale gebeurtenissen, van het vervullen van politieke verplichtingen of burgerlijke taken en in geval van verschijning voor een rechtbank;
  • het verlof om dwingende redenen (voorbeeld: ziekte of ongeval of hospitalisatie van een persoon die onder hetzelfde dak als de werknemer woont).
  • technische storingen, slecht weer of werkgebrek wegens economische redenen;
  • schorsing wegens overmacht;
  • de collectieve verlofdagen toegekend in uitvoering van een overeenkomst (extralegale verlofdagen, anciënniteitsverloven, dagen syndicale vorming, ...);
  • adoptieverlof;
  • opvangverlof;
  • de schorsing voor bedienden omwille van werkgebrek, voor de ondernemingen in moeilijkheden.

In geval van arbeidsongeschiktheid (artikel 31 van de voormelde wet van 03.07.1978) wordt de gelijkgestelde periode beperkt tot de periode gedekt door het gewaarborgd loon.

Geneutraliseerde periodes

De geneutraliseerde periodes verlengen ten belope ervan de referteperiode van 12 of 24 maanden, die in aanmerking moet worden genomen voor het nagaan van de tewerkstellingsvoorwaarde.

Het gaat om de periodes gedekt door:

  • een ouderschapsverlof;
  • een verlof voor medische bijstand;
  • een palliatief verlof;
  • een arbeidsongeschiktheid:
    • ongeacht de duur (voorbij het gewaarborgd loon), voor zover u geen schriftelijke bezwaren uit om organisatorische behoeften, binnen de maand volgend op de schriftelijke kennisgeving;
    • beperkt tot 5 maanden (voorbij het gewaarborgd loon), als u schriftelijke bezwaren heeft geuit om de volledige periode van arbeidsongeschiktheid niet te neutraliseren. Die periode van 5 maanden kan eventueel worden verlengd met 6 bijkomende maanden als de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een arbeidsongeval of een beroepsziekte;
  • een geleidelijke deeltijdse werkhervatting na een arbeidsongeschiktheid;
  • een verlof zonder wedde;
  • een staking of een lock-out;
  • een voltijds tijdskrediet, in toepassing van de cao nr. 103 of van de cao nr. 77bis;
  • een halftijds tijdskrediet, in toepassing van de cao nr. 103 of van de cao nr. 77bis;
  • een 1/5 tijdskrediet, in toepassing van de cao nr. 103 of van de cao nr. 77bis;
  • een vermindering van de prestaties gekregen bij toepassing van de wet van 22.01.1985 (d.w.z. vóór het tijdskrediet) voor zover dat stelsel na 01.01.2002 is verlengd;
  • de periodes van halftijdse en 1/5-tijdse vermindering van de prestaties gedekt door een crisistijdskrediet.
  • de periodes waarin de arbeidsprestaties zijn verminderd in het kader van een herstructureringsplan, zoals bepaald door artikel 13 van het besluit van de Vlaamse Regering van 01.03.2002 houdende hervorming van het stelsel van de aanmoedigingspremie in de privésector.

Wat zijn de uitvoeringsmodaliteiten in geval van halftijds of 1/5 tijdskrediet?

De werknemer die een halftijds of een 1/5 tijdskrediet wenst te bekomen, moet u in zijn schriftelijke kennisgeving laten weten op welke manier hij zijn prestaties wil verminderen (zie het infoblad E65 over de aanvraagprocedure van het tijdskrediet).

U bent niet verplicht het voorstel van de werknemer te aanvaarden. In dat geval moet u het deeltijds uurrooster in overleg met de werknemer vastleggen. Ten laatste op de laatste dag van de maand die volgt op de maand waarin de schriftelijke kennisgeving is gebeurd, moet hierover een overeenkomst gesloten worden.

Die overeenkomst moet schriftelijk worden vastgelegd in een avenant bij de arbeidsovereenkomst (overeenkomstig artikel 11bis van de wet van 03.07.1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten).

Opmerkingen

  • Het schriftelijk vastgestelde deeltijdse arbeidsregime moet er een zijn dat in het arbeidsreglement vermeld staat.

NB : er mag individueel worden afgeweken van het arbeidsreglement op basis van de modaliteiten van de artikelen 4 en 14 van de wet van 08.04.1965 tot instelling van de arbeidsreglementen.

  • Bij 1/5 tijdskrediet moet(en) de dag(en) of de twee halve dagen waarop het recht wordt uitgeoefend, zodanig worden gespreid dat de continuïteit van het werk in de onderneming of de dienst is verzekerd.

Hoeveel uren moet de werknemer presteren na zijn prestatievermindering tot 1/2 of met 1/5?

Opdat de werknemer onderbrekingsuitkeringen kan genieten tijdens zijn tijdskrediet, moet het uurrooster deeltijdse arbeid dat voortvloeit uit de prestatievermindering gelijk zijn:

  • aan 1/2 van het aantal uren van een voltijds wekelijkse uurrooster in uw onderneming, bij een aanvraag om 1/2 tijdskrediet;
  • aan 4/5 van het aantal uren van een voltijdse wekelijkse uurrooster in uw onderneming, bij een aanvraag om 1/5 tijdskrediet.

Bijvoorbeeld: Een voltijdse werknemer, die 38 uur per week werkt, vraagt 1/5 tijdskrediet. Hij moet dus 30 uur en 24 minuten blijven presteren per week.

Wat gebeurt er als het deeltijdse uurrooster niet wordt nageleefd?

Het aantal uren ligt hoger dan de deeltijdse prestatie die normaal gezien zou moeten worden gepresteerd

Als het deeltijdse uurrooster meer uren telt dan 1/2 of 1/5 van het voltijdse uurrooster, naargelang van het geval, heeft de werknemer geen recht op onderbrekingsuitkeringen. In dat geval is het loon dat wordt betaald voor het uurrooster met meer uren dan de deeltijdse arbeidsregeling die voortvloeit uit de prestatievermindering niet cumuleerbaar met onderbrekingsuitkeringen

Bijvoorbeeld: Een voltijdse werknemer, die 38 uur per week werkt, heeft een uurrooster dat als volgt is verdeeld:

  • van maandag tot donderdag presteert hij 8 uur per dag;
  • op vrijdag presteert hij slechts 6 uur.

De werknemer vraagt 1/5 tijdskrediet en wil zijn prestaties van vrijdag verminderen.

Aangezien het wekelijkse uurrooster dat moet worden gepresteerd na een vermindering met 1/5 gelijk moet zijn aan 4/5 van het voltijdse uurrooster, moet de werknemer 30 uur en 24 minuten blijven presteren.

Als de werknemer, in overleg met de werkgever, beslist om zijn prestaties van vrijdag met 6 uur per week te verminderen, zal hij dus nog 32 uur per week blijven presteren, in plaats van 30 uur en 24 minuten. In dat geval moet de RVA de onderbrekingsuitkeringen weigeren. Dat betekent dat hij recht zal hebben op 1/5 tijdskrediet in de onderneming (aangezien de voorwaarden van de cao nr. 103 zijn vervuld), maar zonder uitkeringen van de RVA (omdat het deeltijdse uurrooster niet wordt nageleefd).

Uurrooster met minder uren dan de deeltijdse prestatie de normaal gezien zou moeten worden gepresteerd

Als het deeltijdse uurrooster lager ligt dan 1/2 of 4/5 van het voltijdse uurrooster, naargelang van het geval, betaalt de RVA de onderbrekingsuitkeringen, want er is geen verboden cumulatie met deeltijds loon.

Bijvoorbeeld: Een voltijdse werknemer, die 38 uur per week werkt, heeft een uurrooster dat als volgt is verdeeld:

  • van maandag tot donderdag presteert hij 8 uur per dag;
  • op vrijdag presteert hij 6 uur.

De werknemer vraagt 1/5 tijdskrediet en wil zijn prestaties verminderen om op maandag niet meer te werken.

Aangezien het wekelijkse uurrooster dat moet worden gepresteerd na een vermindering met 1/5 gelijk moet zijn aan 4/5 van het voltijdse wekelijkse uurrooster, moet de werknemer 30 uur en 24 minuten blijven presteren.

Als de werknemer, in overleg met de werkgever, beslist om zijn prestaties van maandag met 8 uur per week te verminderen, zal hij dus nog 30 uur per week in plaats van 30 uur en 24 minuten blijven presteren.

In dat geval kan de RVA onderbrekingsuitkeringen toekennen aan de werknemer in kwestie, zolang alle andere voorwaarden zijn vervuld.

Hoe de DmfA-aangifte uitvoeren van een werknemer met tijdskrediet?

Meer info hierover vindt u op de portaalsite van de sociale zekerheid: https://www.socialsecurity.be/site_nl/employer/applics/dmfa/general/faq.htm.

Mag u het recht op tijdskrediet uitstellen?

Ja. Als er meer dan 10 werknemers zijn in de onderneming en los van de bepalingen inzake het quotum van de gelijktijdige afwezigheden (zie hiervoor), mag u de datum van aanvang van het tijdskrediet uitstellen indien twee gevallen zich zouden voordoen.

Uitstel om ernstige interne of externe redenen

Omwille van dwingende interne of externe redenen mag u de uitoefening van het recht op het tijdskrediet uitstellen, ongeacht het type (zonder motief, met motief of eindeloopbaan) en de vorm (voltijds, deeltijds of 1/5-tijds).

In dat geval moet u uw voornemen binnen de maand die volgt op de schriftelijke kennisgeving aan de werknemer kenbaar maken.

NB : volgens het commentaar van de sociale partners zijn ernstige interne of externe redenen o.a. organisatorische behoeften, de continuïteit van het werk en de reële mogelijkheden tot vervanging. De ondernemingsraad kan die redenen verduidelijken.

In geval van uitstel moet het recht op tijdskrediet uiterlijk 6 maanden later ingaan, te rekenen vanaf de dag waarop het zou zijn ingegaan als er geen uitstel was geweest. U mag echter andere regelingen overeenkomen met de werknemer.

Het uitstel om ernstige interne of externe redenen is begrepen in de termijn die voortvloeit uit de toepassing van het voorkeur- en planningsmechanisme van de afwezigheden. Met andere woorden: de termijn van het uitstel wordt niet bijgeteld bij de termijn die is voorzien als het quotum van de gelijktijdige afwezigheden is bereikt of overschreden.

Uitstel van het 1/5 tijdskrediet van de werknemers van 55 jaar of ouder

Om de oudere werknemers aan te moedigen om langer aan het werk te blijven, is het quotum van de gelijktijdige afwezigheden niet van toepassing op de werknemers van 55 jaar of ouder die een 1/5 tijdskrediet aanvragen (zie hiervoor).

Om de continuïteit van de arbeidsorganisatie niet in het gedrang te brengen, beschikt u echter over een specifieke mogelijkheid tot uitstel voor de werknemers van 55 jaar of ouder die een sleutelfunctie bekleden. Het begrip sleutelfunctie kan worden verduidelijkt door een collectieve arbeidsovereenkomst op sector- of ondernemingsniveau of, bij ontstentenis van een vakbondsafvaardiging, door middel van het arbeidsreglement.

NB : in hun commentaar citeren de sociale partners als voorbeeld een motivatie die gebruikt zou kunnen worden en volgens welke de werknemer een dermate belangrijke rol zou hebben binnen de onderneming dat zijn afwezigheid de arbeidsorganisatie van het bedrijf in het gedrang zou brengen en waarvoor geen oplossing kan worden gevonden door verschuiving van personeel of interne mutatie.

In geval van uitstel moet het recht op 1/5 tijdskrediet ingaan na uiterlijk 12 maanden, te rekenen vanaf de dag waarop het zou zijn ingegaan als er geen uitstel was geweest. U mag echter andere regelingen overeenkomen met de werknemer.

Als u het recht op 1/5 tijdskrediet wil uitstellen voor een werknemer van 55 jaar of ouder die een sleutelfunctie bekleedt, moet u de redenen ervoor motiveren en ze meedelen aan de betrokkene binnen de maand volgend op de ontvangst van de schriftelijke kennisgeving.

NB : in hun commentaar verduidelijken de sociale partners dat die specifieke vorm van uitstel met 12 maanden en die met 6 maanden die is voorzien om ernstige interne of externe redenen, wel naast elkaar bestaan, maar niet kunnen worden gecumuleerd.

Mag u het recht op tijdskrediet intrekken of wijzigen?

U mag de uitoefening van het recht op 1/5 tijdskrediet (zonder motief, met motief of eindeloopbaan) intrekken of wijzigen.

  • De intrekking van het recht betekent dat u eenzijdig een eind kan maken aan het lopende tijdskrediet;
  • de wijziging van het recht betekent dat u eenzijdig de manier kan wijzigen waarop de 4/5 prestaties worden verricht.

De redenen voor de intrekking en voor de wijziging moeten worden bepaald via:

  • de ondernemingsraad en, bij ontstentenis, in overleg tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging;
  • bij ontstentenis van de hiervoor vermelde organen, het arbeidsreglement.

De duur van de intrekking of van de wijziging van het recht hangt af van de ingeroepen redenen.

NB : volgens het commentaar van de sociale partners heeft de intrekking of de wijziging van het recht op 1/5 tijdskrediet tot doel op een pragmatische manier eenmalige organisatorische problemen te regelen zoals de ziekte van een collega, de buitengewone toename van het werkvolume of andere ernstige redenen.

De cao nr. 103 verduidelijkt noch hoe noch binnen welke termijn u aan de werknemer moet laten weten dat u van plan bent het recht op 1/5 tijdskrediet in te trekken of te wijzigen. Wenst u hierover meer informatie, dan kunt u terecht bij de werkgeversfederatie waarvan u afhangt of bij een organisatie die de collectieve arbeidsovereenkomst heeft ondertekend.

Wat is het gevolg van de intrekking van het recht op het niveau van de RVA?

Bij intrekking van het recht moet de werknemer het RVA-kantoor waaronder zijn woonplaats ressorteert, schriftelijk op de hoogte brengen van de datum waarop zijn 1/5 tijdskrediet voortijdig wordt beëindigd.

Na de periode van intrekking en als de werknemer opnieuw 1/5 tijdskrediet neemt, moet hij een nieuw aanvraagformulier indienen bij zijn RVA-kantoor.

Welke procedure moet worden gevolgd in geval van betwisting door de werknemer?

Bij een individueel probleem over de toelatingsvoorwaarden m.b.t. het tijdskrediet, over de toepassing van de drempel voor de gelijktijdige afwezigheden, over het planningsmechanisme voor de afwezigheden, over de modaliteiten van het halftijds of 1/5 tijdskrediet, over de intrekking of de wijziging van het recht op het 1/5 tijdskrediet, is het gewone mechanisme voor het behandelen van de klachten van toepassing.

Dat betekent dat de werknemer zijn klacht moet richten tot:

  • ofwel de vakbondsafvaardiging;
  • ofwel het bemiddelingsbureau opgericht in de schoot van het paritiair (sub)comité.

Kan de werknemer zijn tijdskrediet voortijdig stopzetten?

Ja, maar alleen met uw toestemming.

Ongeacht waarom de werknemer zijn tijdskrediet vóór de initieel vastgelegde einddatum voortijdig wil stopzetten, de reglementering voorziet hiervoor geen recht. Bijgevolg moet hij er uw toelating voor vragen.

U mag deze voortijdige stopzetting dus weigeren. In dat geval is de werknemer verplicht zijn tijdskrediet voort te zetten tot de einddatum die hij oorspronkelijk had gevraagd.

U mag de werknemer ook toelaten zijn tijdskrediet stop te zetten. In dat geval moet uw toestemming betrekking hebben op het principe en op de datum van de voortijdige beëindiging.

Voorbeeld:

Een werknemer geniet een halftijds tijdskrediet zonder motief van één jaar, van 01.09.2012 tot 31.08.2013. Om persoonlijke redenen wenst hij opnieuw voltijds te komen werken vanaf 01.01.2013. Deze werknemer moet u dus de toelating vragen om zijn halftijds tijdskrediet stop te zetten op 31.12.2012.

U kunt dus:

  • ofwel, de voortijdige stopzetting weigeren; in dat geval is de werknemer verplicht om zijn halftijds tijdskrediet voort te zetten tot 31.08.2013;
  • ofwel, het principe van de voortijdige stopzetting aanvaarden en in dat geval:
  • ofwel de gevraagde einddatum, namelijk 31.12.2012, aanvaarden;
  • ofwel deze einddatum niet aanvaarden en er een andere voorstellen (bijvoorbeeld 31.01.2013).

Wat zijn de gevolgen van de voortijdige stopzetting van het tijdskrediet?

  • De werknemer moet het RVA-kantoor bevoegd voor zijn woonplaats schriftelijk informeren over de voortijdige stopzetting van zijn tijdskrediet. Die brief moet de datum van de voortijdige stopzetting duidelijk vermelden. Daartoe kan hij de “Aangifte van een wijziging betreffende de gegevens...” gebruiken, waarvan het model op onze website kan worden gedownload. Als de RVA die brief te laat ontvangt en er bijgevolg uitkeringen werden betaald aan de werknemer na de datum van de voortijdige stopzetting, worden de onverschuldigde bedragen teruggevorderd.

Indien dit schrijven de RVA te laat bereikt en er bijgevolg uitkeringen werden betaald aan de werknemer na de datum van de voortijdige stopzetting, worden de onverschuldigde bedragen teruggevorderd.

  • Indien de datum van de voortijdige stopzetting voor het einde van de door de reglementering vastgelegde minimumduur valt, zal de werknemer de uitkeringen die hij reeds genoten heeft, moeten terugbetalen. Hij heeft echter de mogelijkheid om schriftelijk de omstandigheden in te roepen die hem ertoe gebracht hebben zijn tijdskrediet te beëindigen voor deze minimumduur was verstreken. Indien de RVA van mening is dat het om uitzonderlijke omstandigheden gaat, mag de werknemer zijn uitkeringen behouden.

De minimumduur van de verschillende soorten tijdskrediet staan vermeld in:

    • Het infoblad E62, voor het tijdskrediet met motief;
    • Het infoblad E63, voor het tijdskrediet eindeloopbaan.
  • De voortijdige stopzetting van het lopende tijdskrediet veronderstelt dat indien de werknemer later opnieuw tijdskrediet wenst, hij verplicht een nieuwe aanvraag moet indienen. Dat veronderstelt dat hij de procedure van de kennisgeving naleeft, maar ook voldoet aan alle toegangsvoorwaarden. Met andere woorden, de voortijdige stopzetting is niet hetzelfde als een tijdelijke schorsing van het lopende tijdskrediet.