Follow us on twitter

U bent hier

Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening 

Voor meer inlichtingen, gelieve contact op te nemen met uw RVA-kantoor. De adressen kunt u vinden in het telefoonboek of op de site : www.rva.be

Delen

Gevolgen van een verandering van werkgever voor het tijdskrediet, het thematisch verlof of de loopbaanonderbreking

Infoblad

E58

Laatste update
22-03-2019

Voor wie is dit infoblad bedoeld?

Deze informatie belangt de werkgevers aan van wie één of meerdere werknemers:

  • een tijdskrediet (in de privésector), een thematisch verlof (ouderschapsverlof, verlof voor medische bijstand of verlof voor palliatieve zorgen) of een gewone loopbaanonderbreking (bij de overheid, in een autonoom overheidsbedrijf of in het onderwijs) genieten en tijdens hun schorsing of vermindering van prestaties van werkgever veranderen;
  • die na een verandering van werkgever bij deze nieuwe werkgever een tijdskrediet (in de privésector), een thematisch verlof (ouderschapsverlof, verlof voor medische bijstand of verlof voor palliatieve zorgen) of een gewone loopbaanonderbreking (bij de overheid, in een autonoom overheidsbedrijf of in het onderwijs) wensen te genieten.

Wat is het gevolg van een verandering van werkgever tijdens een tijdskrediet, een thematisch verlof of een loopbaanonderbreking?

De schorsing of de vermindering van de prestaties bekomen in het kader van een tijdskrediet, een thematisch verlof of een loopbaanonderbreking, is verbonden aan de bestaande arbeidsrelatie tussen de werknemer en zijn werkgever. Bijgevolg eindigt het tijdskrediet, het thematisch verlof of de loopbaanonderbreking op de datum waarop de contractuele of statutaire tewerkstelling bij de werkgever bij wie de schorsing of de vermindering van de prestaties werd gevraagd, wordt stopgezet.

Wanneer de werknemer van werkgever verandert tijdens zijn tijdskrediet, zijn thematisch verlof of zijn loopbaanonderbreking, moet hij dit schriftelijk laten weten aan het RVA-kantoor bevoegd voor zijn woonplaats. Op die basis sluit het RVA-kantoor het dossier van de werknemer en stopt, in voorkomend geval, de betaling van de onderbrekingsuitkeringen stop. Dit betekent dat de werknemer zijn schorsing of zijn vermindering van prestaties niet automatisch kan verderzetten bij zijn nieuwe werkgever.

Kan de schorsing of de vermindering van prestaties verdergezet worden indien de verandering van werkgever het resultaat is van een overdracht?

Indien de werknemer zijn prestaties bij de nieuwe werkgever wil schorsen of verminderen, moet hij hiervoor een aanvraag indienen.  Deze nieuwe aanvraag moet verricht worden overeenkomstig de regels van toepassing in de sector waartoe de werkgever behoort, wat veronderstelt dat de toegangsvoorwaarden en de procedure voldaan zijn.

Een uitzondering op deze regel echter geldt wanneer de verandering van werkgever werkgever het gevolg is van een overdracht: de voltijdse of deeltijdse onderbreking van de arbeidsprestaties gekregen bij de oorspronkelijke werkgever kan dan worden verdergezet bij de nieuwe werkgever.

De reglementering voorziet in 4 soorten overdrachten die het behoud van de lopende onderbrekingen toelaten na de verandering van werkgever:

  • een overdracht in toepassing van de Europese richtlijn 2001/23/EG;
  • een overdracht in toepassing van hoofdstuk III van de cao nr. 32bis;
  • een overdracht van rechtswege in toepassing van een specifiek daarvoor voorziene wettelijke basis;
  • een overdracht tussen juridisch gescheiden werkgevers die een enkele economische entiteit vormen.

1. Toepassingsgebied van de Europese richtlijn 2001/23/EG

De Europese richtlijn 2001/23/EG van de Raad van 12.03.2001 inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen, instellingen of onderdelen van ondernemingen of instellingen, is van toepassing in geval van overgang tussen openbare of particuliere ondernemingen die een economische activiteit verrichten (dit wil zeggen, tegen een vergoeding), als hoofd- of nevenactiviteit, al dan niet met winstoogmerk. Concreet beoogt de richtlijn onder meer de overgang:

  • tussen twee vennootschappen die een overeenkomst sluiten voor een conventionele overgang;
  • tussen twee vennootschappen dit tot dezelfde economische entiteit behoren;
  • van een privaatrechtelijke rechtspersoon naar een publiekrechtelijke rechtspersoon, of omgekeerd;
  • enz.

De richtlijn is daarentegen niet van toepassing in geval van:

  • reorganisatie van structuren van het openbaar bestuur;

Bijvoorbeeld: de overdracht van de bevoegdheden en van het personeel van de Directie Gelijke Kansen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg naar het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen.

  • overdracht van bestuurstaken tussen openbare besturen.

Bijvoorbeeld: de overdracht van het tuinonderhoud van het OCMW naar de stad.

Toepassingsvoorwaarden van de Europese richtlijn 2001/23/EG

Opdat de verandering van werkgever kan gebeuren overeenkomstig de Europese richtlijn, moet de overgang verplicht:

  • gerealiseerd worden met als doel een al dan niet essentiële economische activiteit voort te zetten: de functies uitgeoefend door de oude onderneming moeten daadwerkelijk door de nieuwe onderneming met dezelfde activiteiten of analoge activiteiten worden verdergezet of overgenomen.
  • een geheel van elementen betreffen: de overdracht van de activiteit moet gepaard gaan met een georganiseerd geheel van personen en middelen die het mogelijk maken om de activiteiten of bepaalde activiteiten van de overgenomen onderneming op duurzame wijze verder te zetten.

2. Toepassingsgebied van hoofdstuk III van de cao nr. 32bis

Wanneer in de ondernemingen van de privésector de overdracht gebeurt in het kader van een overname na een faillissement, mogen de overdragende werkgever en de nieuwe werkgever de bepalingen van hoofdstuk III van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32bis toepassen.

In dat geval kan het tijdskrediet of het thematisch verlof dat bij de oorspronkelijke werkgever werd aangevat, verder lopen bij de nieuwe werkgever, op voorwaarde dat die daarmee akkoord gaat.

In deze hypothese vormt het feit dat de arbeidsovereenkomst werd verbroken tijdens de periode tussen het faillissement en de overname of het feit dat de werknemer gedurende deze periode tijdelijk in dienst werd genomen door de curator, geen beletsel om het tijdskrediet of het thematisch verlof te kunnen voortzetten bij de nieuwe werkgever.

3. Toepassingsgebied van een overdracht van rechtswege

Wanneer in de openbare sector de verandering van werkgever het gevolg is van de toepassing van een specifiek daarvoor voorziene wettelijke basis (wet, koninklijk besluit, decreet, enz.), kan het gaan om een overdracht van rechtswege.

Daartoe moet echter die wettelijke basis de administratieve reorganisatie van openbare diensten regelen, of een overdracht tussen openbare diensten.

Voorbeeld: In het kader van de wet betreffende de 6de staatshervorming worden personeelsleden van een federaal bestuur overgedragen naar een gewestelijk bestuur die de bevoegdheden en het beheer van de overgedragen competentie heeft overgenomen.

Opdat de onderbreking gekregen bij de oorspronkelijke werkgever kan worden verdergezet bij de nieuwe werkgever moet die laatste echter zijn akkoord geven.

4. Toepassingsgebied van een overdracht binnen een economische entiteit

Een economische entiteit kan worden gevormd door verschillende aparte juridische entiteiten. Verscheidene elementen maken het mogelijk te bepalen of verschillende entiteiten tot dezelfde economische entiteit behoren. Het gaat onder andere om het feit dat ze afhangen van dezelfde raad van bestuur, dat er maar één begeleidend personeelslid is en één afdeling human ressources management voor de verschillende entiteiten van de groep, enz.

In dat kader, wanneer een werknemer wordt overgedragen van een werkgever naar een andere binnen dezelfde economische entiteit kan de onderbreking gekregen bij de oorspronkelijke werkgever worden verdergezet bij de nieuwe werkgever, voor zover die laatste daarmee akkoord gaat.

Let op: Het is niet aan de RVA om het begrip werkgever of economische entiteit te interpreteren. Het is dus de verantwoordelijkheid van de nieuwe werkgever om te bepalen of zijn onderneming deel uitmaakt van dezelfde economische entiteit als die van de werkgever die de werknemer eerder tewerkstelde.

Te volgen procedure in geval van overdracht

In geval van overdracht verricht overeenkomstig een van de vier hypotheses die hiervoor werden toegelicht, mag de werknemer die bij de oorspronkelijke werkgever een schorsing of een vermindering van de prestaties had aangevat, die voortzetten bij de nieuwe werkgever, tot aan de initieel toegekende einddatum.

Om dit te doen, moet de overdracht schriftelijk meegedeeld worden aan het RVA-kantoor waarvan de werknemer afhangt.  Daartoe moet een 'verklaring van overdracht' worden ingevuld voor elke overgedragen werknemer.

Verklaring van overdracht in te vullen door de nieuwe werkgever

Om de behandeling van de dossiers te vergemakkelijken, heeft de RVA een 'verklaring van overdracht' opgesteld die door de nieuwe werkgever moet worden ingevuld.

Indien u de nieuwe werkgever bent, moet u daarin de identiteit van de overgedragen werknemer alsook de gegevens van de vorige en de nieuwe werkgever vermelden (maatschappelijke naam, KBO-nummer, enz.) en bevestigen dat:

  • de verandering van de werkgever is het resultaat van een overdracht:
    • hetzij overeenkomstig de Europese richtlijn 2001/23/EG;
    • hetzij overeenkomstig hoofdstuk III van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32bis;
    • hetzij in toepassing van een specifieke wettelijke basis (dat wil zeggen een overgang van rechtswege);
    • hetzij binnen aparte juridische entiteiten die tot dezelfde economische entiteit behoren.
  • u de werknemer de toelating geeft om zijn schorsing of vermindering van prestaties voort te zetten.

Deze “verklaring van overdracht” is beschikbaar op de website de RVA: www.rva.be.

NB: Indien de verandering van werkgever niet het resultaat is van een voormelde overdracht, moet die aangifte niet naar de RVA gestuurd worden en de onderbreking aangevat bij de oorspronkelijke werkgever zal dan ook niet automatisch kunnen worden verdergezet

Opgelet!

Indien de overdracht verschillende werknemers betreft, dient de nieuwe werkgever evenveel verklaringen in te vullen als het aantal betrokken werknemers.

Indien de overdracht echter meer dan 25 werknemers betreft die onderbrekingsuitkeringen genieten, bestaat er een vereenvoudigde procedure (zie hieronder).

Specifieke procedure wanneer meer dan 25 werknemers betrokken zijn

Wanneer meer dan 25 werknemers met onderbrekingsuitkeringen (in het kader van een thematisch verlof in alle sectoren en/of een tijdskrediet in de privésector, of een 'gewone' loopbaanonderbreking in de openbare sector) worden overgedragen overeenkomstig een van de vier hierboven toegelichte hypotheses, bestaat er een vereenvoudigde procedure.

In plaats van evenveel 'verklaringen van overdracht' als betrokken werknemers over te dragen, mag de nieuwe werkgever de verandering van werkgever melden aan de directie Reglementering Loopbaanonderbreking/Tijdskrediet van het hoofdbestuur van de RVA.

Daarvoor moet hij een e-mail sturen naar proxitime@rva.be. De nieuwe werkgever moet er de datum van verandering van werkgever aangeven, alsook het kader waarin de overdracht wordt verricht (Europese richtlijn, cao nr. 32bis, overdracht van rechtswege of overdracht binnen eenzelfde economische entiteit) en hij moet preciseren dat hij de betrokken werknemers toelaat hun onderbreking verder te zetten. Hij moet er een Excel-lijst aan toevoegen waarin de volgende inlichtingen worden vermeld:

  • de naam en voornaam van de overgedragen werknemers of personeelsleden die onderbrekingsuitkeringen genieten;
  • het rijksregisternummer van die werknemers of personeelsleden;
  • het KBO-nummer van de vorige werkgever;
  • het KBO-nummer van de nieuwe werkgever;
  • de naam van de nieuwe werkgever;
  • indien van toepassing, het adres van de nieuwe exploitatiezetel.

Let op!

Het Excel-bestand dat moet worden gebruikt voor de vereenvoudigde procedure moet datgene zijn waarvan het model door de RVA werd opgesteld en dat beschikbaar is op onze website. (Link naar het model)

Beslissing van de RVA

Wanneer het RVA-kantoor de volledig ingevulde en ondertekende 'verklaring van overdracht' van de nieuwe werkgever ontvangt of wanneer het hoofdbestuur van de RVA de e-mail ontvangt van de nieuwe werkgever met het vereiste Excel-bestand en dat er uit de analyse van de meegedeelde inlichtingen blijkt dat de overdracht conform is aan een van de vier voorziene hypotheses, kan de schorsing of de vermindering van de prestaties voortlopen tot de einddatum die was toegekend.

Indien de RVA die verklaring of de vereiste e-mail echter niet ontvangt en/of indien er uit de analyse van onze diensten blijkt dat de verandering van werkgever niet het resultaat is van een van de hypotheses van overdracht vermeld in dat infoblad, dan zal de schorsing of de vermindering van de prestaties worden stopgezet op de datum waarop de tewerkstelling bij de oorspronkelijke werkgever wordt beëindigd.

Kan de werknemer na een verandering van werkgever onmiddellijk een tijdskrediet, een thematisch verlof of een loopbaanonderbreking krijgen?

Algemene regel

Afhankelijk van de sector waartoe de nieuwe werkgever behoort, kan de werknemer zijn prestaties enkel schorsen of verminderen indien hij voldoet aan de voorwaarden vastgelegd in de reglementering.

  • In de privésector (dit wil zeggen bij de werkgevers die onder het toepassingsgebied vallen van de wet van 05.12.1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comité's), moet de werknemer:
    • om een tijdskrediet te krijgen, voldoen aan anciënniteits- en, eventueel, tewerkstellingsvoorwaarden;
      De anciënniteits- en tewerkstellingsvoorwaarden zijn verschillend naargelang het gevraagde type van tijdskrediet (volledig, 1/2, 1/5).  U vindt meer informatie over die voorwaarden in de volgende infobladen: E59 'Tijdskrediet met motief' en E63 'Het tijdskrediet eindeloopbaan'.
    • om een ouderschapsverlof te krijgen, 12 maanden anciënniteit hebben tijdens de 15 maanden die zijn aanvraag voorafgaan;
  • In de plaatselijke en provinciale besturen en de diensten die ervan afhangen, moet de werknemer die een ouderschapsverlof wil krijgen 12 maanden anciënniteit hebben tijdens de 15 maanden die zijn aanvraag voorafgaan;
  • In de autonome overheidsbedrijven (Belgacom, de NMBS, B-Post en Skeyes), moet de werknemer die een loopbaanonderbreking wenst om zijn prestaties te schorsen 12 maanden anciënniteit hebben tijdens de 15 maanden die zijn aanvraag voorafgaan.

Dit betekent dat de werknemer in geval van verandering van werkgever, de anciënniteit en, in voorkomend geval, de vereiste tewerkstelling moet hebben bij zijn nieuwe werkgever om een schorsing of een vermindering van zijn prestaties te kunnen vragen.

Uitzondering in geval van overdracht

Als uitzondering op de algemene regel geldt dat, indien de werknemer is overgedragen overeenkomstig de Europese richtlijn 2001/23/EG of overeenkomstig de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32bis, de anciënniteit en/of de tewerkstelling verworven bij de vroegere werkgever door de nieuwe werkgever kunnen meegerekend worden, indien deze daarmee akkoord gaat.

In dat geval zal de werknemer die de vereiste anciënniteit en/of tewerkstelling had bij de vroegere werkgever, zijn prestaties kunnen schorsen of verminderen zonder te moeten wachten tot hij de vereiste anciënniteit heeft bereikt bij de nieuwe werkgever.

NB: om het toepassingsgebied en de toepassingsvoorwaarden van de Europese richtlijn 2001/23/EG te kennen, zie de vraag "Kan de schorsing of de vermindering van prestaties verdergezet worden indien de verandering van werkgever het resultaat is van een overdracht?"

Te volgen procedure

Indien een werknemer overeenkomstig de Europese richtlijn of de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32bis naar uw onderneming of administratie werd overgedragen en hij bij u om een tijdskrediet, een ouderschapsverlof of een loopbaanonderbreking vraagt terwijl hij nog niet over de vereiste anciënniteit en/of tewerkstelling beschikt, kunt u instemmen met de valorisatie van de anciënniteit en de tewerkstelling die hij bij zijn vorige werkgever heeft opgebouwd.

In dat geval moet u een “verklaring van overdracht” invullen. U vindt het model hiervan op onze website. U vult de gegevens van de werknemer en de gegevens van de oude werkgever in en bevestigt dat de overdracht is gebeurd overeenkomstig de Europese richtlijn of de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32bis en dat u instemt met de valorisatie van de anciënniteit en/of de tewerkstelling verworven bij de oude werkgever.

De volledig ingevulde “verklaring van overdracht” (de werknemer vult deel 1 in en uzelf deel 2) moet bij het aanvraagformulier gevoegd worden. Naargelang het geval gaat om het formulier:

  • C61 tijdskrediet (voltijds, 1/2-tijds, 1/5-tijds of eindeloopbaan);
  • C61 – Ouderschapsverlof, indien u ouderschapsverlof aanvraagt;
  • C61 OB, in geval van aanvraag om gewone loopbaanonderbreking in een autonoom overheidsbedrijf.  

De werknemer moet dit formulier en deze verklaring indienen bij het RVA-kantoor dat bevoegd is voor zijn woonplaats.

Top