Het formulier C4-WERKLOOSHEIDSBEWIJS

Wat staat er in dit infoblad?

Als werkgever kunt u kiezen voor een papieren formulier C4-WERKLOOSHEIDSBEWIJS of een elektronisch C4-formulier (de aangifte van sociaal risico, ASR, scenario 1).

Dit infoblad moet u helpen om het papieren formulier C4-WERKLOOSHEIDSBEWIJS in te vullen dat u aan uw werknemer moet overhandigen.

Dit infoblad bevat geen instructies voor het invullen van het elektronische C4-formulier (= de ASR scenario 1, zie hieronder voor meer informatie). Voor het elektronische formulier kunt u de instructies voor werkgevers raadplegen die beschikbaar zijn op de portaalsite van de sociale zekerheid: www.socialsecurity.be > onderneming > sociale risico’s > ASR > werkloosheid > scenario 1 > instructies voor de werkgever.

Dit infoblad geeft geen uitleg over wat de werknemer moet doen nadat u hem zijn formulier C4-WERKLOOSHEIDSBEWIJS hebt overhandigd. 

Opmerking: omwille van de leesbaarheid verwijzen we in dit infoblad naar het formulier C4-WERKLOOSHEIDSBEWIJS met ‘C4’ of ‘C4-formulier’.

Wanneer moet u een C4-formulier afleveren?

In bepaalde situaties bent u verplicht om een C4-formulier af te leveren aan uw werknemer.

Die verplichting staat in artikel 137 van het koninklijk besluit van 25.11.1991 houdende de werkloosheidsreglementering en in artikel 87 van het Ministerieel Besluit van 26.11.1991 houdende toepassingsregelen van de werkloosheidsreglementering.

In welke situaties moet u een C4 afleveren op het einde van een arbeidsovereenkomst?

U moet een C4-formulier aan uw werknemer overhandigen op het einde van de arbeidsovereenkomst:

• Ongeacht de aard van de arbeidsovereenkomst:
  • arbeidsovereenkomst van bepaalde duur;
  • arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur;
  • arbeidsovereenkomst voor een bepaald werk;
  • …
• Ongeacht de reden waarvoor de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd: 
  • in geval van ontslag door de werkgever (zelfs omwille van een zware fout);
  • in geval van ontslag door de werknemer of vrijwillige werkverlating;
  • in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord tussen u en uw werknemer;
  • in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst omwille van overmacht;
  • faling van het bedrijf
  • …

U bent verplicht het C4-formulier ten laatste over te maken op de laatste werkdag van uw werknemer.

In welke situaties moet u een C4 overhandigen tijdens een lopende arbeidsovereenkomst?

De werkloosheidsreglementering voorziet dat u verplicht bent om een C4 af te leveren aan uw werknemer die daarom vraagt, ongeacht de reden waarom hij dat vraagt en zelfs als de arbeidsovereenkomst nog loopt. Die C4 dient in dat geval als ‘arbeidsbewijs’.

U hebt dan twee mogelijkheden:

• Ofwel gebruikt u een gewoon papieren C4-formulier. In dat geval:
  • vult u deel A ‘Gegevens over de tewerkstelling’ en deel B ‘Nog niet aangegeven of nog niet aanvaarde RSZ-kwartaalaangiften’ in.
  • vult u de delen C ‘Gegevens betreffende de wijze waarop de tewerkstelling is beëindigd’, D ‘Gegevens betreffende de vergoeding betaald n.a.v. de beëindiging van de tewerkstelling’ en E ‘Gegevens generatiepact’ niet in.
  • in de rubriek ‘Opmerkingen’ onderaan deel D vermeldt u dat het gaat om een C4 die gebruikt wordt als ‘arbeidsbewijs’ en dat de arbeidsovereenkomst nog loopt.
• Ofwel gebruikt u het elektronische formulier (ASR scenario1). U moet dan de variant ‘arbeidsbewijs’ gebruiken (type 004 van identificatie van het risico voor de batch).

Zijn er situaties waarin u bent vrijgesteld van het afleveren van een C4?

Ja. Als u een werknemer tewerkstelt in het kader van verschillende opeenvolgende arbeidsovereenkomsten, gelden er specifieke regels.

Belangrijke opmerking: onder ‘opeenvolgende arbeidsovereenkomsten’ verstaat men arbeidsovereenkomsten die enkel worden onderbroken door een weekend, een feestdag of een inhaalrustdag.

Situatie 1: de arbeidsovereenkomsten volgen elkaar op en de tewerkstellingsbreuk (factor Q/S) is identiek

In dat geval is er geen sprake van werkloosheid. U moet dus geen C4-formulier overhandigen aan uw werknemer voor de tewerkstelling die afgelopen is.

U mag dus alle opeenvolgende arbeidsovereenkomsten als een geheel beschouwen en slechts een enkele C4 overhandigen in geval van uitdiensttreding.

Situatie 2: de arbeidsovereenkomsten volgen elkaar op en de tewerkstellingsbreuk (factor Q/S) verschilt

Eerste hypothese: de tewerkstellingsbreuk is hoger

U moet dan in principe een C4-formulier opstellen voor elke tewerkstelling. Een enkele C4 opstellen op het ogenblik van de uitdiensttreding met daarop de begindatum van de tewerkstelling, de datum van uitdiensttreding en de laatste tewerkstellingsbreuk, geeft immers geen volledig beeld van de realiteit.

U hoeft echter de tewerkstellingsgegevens die u al hebt aangegeven in de DmfA niet opnieuw mee te delen, maar de betrokken kwartalen moeten wel al aanvaard zijn geweest door de RSZ. Wanneer u een C4-formulier opstelt en u vaststelt dat de vorige tewerkstelling(en) volledig gelegen is/zijn in de reeds aanvaarde RSZ-kwartalen, hoeft u dus geen C4-formulier af te leveren voor die arbeidsovereenkomst(en) (tenzij de werknemer u daarom vraagt).

Tweede hypothese: de tewerkstellingsbreuk is lager

Als een (voltijdse of deeltijdse) arbeidsovereenkomst onmiddellijk wordt gevolgd door een nieuwe arbeidsovereenkomst met een lagere tewerkstellingsbreuk, kan er sprake zijn van werkloosheid voor de inactiviteitsuren van de werknemer en zou de werknemer een inkomensgarantie-uitkering kunnen aanvragen aan de sector werkloosheid. In dat geval is het mogelijk dat de werknemer een C4 nodig heeft betreffende de vorige arbeidsovereenkomst.

De sector werkloosheid moet immers in staat zijn om het onvrijwillige karakter te verifiëren van de vermindering van de tewerkstellingsbreuk.

Enkele voorbeelden in geval van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten

Voorbeeld 1

Een werknemer was tewerkgesteld in het kader van meerdere opeenvolgende arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever in verschillende arbeidsregelingen:

• deeltijdse tewerkstelling van 01.01.2012 tot 31.10.2012 met Q/S = 32/38
• voltijdse tewerkstelling van 01.11.2012 tot 31.05.2014 met Q/S = 38/38
• deeltijdse tewerkstelling van 01.06.2014 tot 31.10.2014 met Q/S = 32/38

Hij wordt ontslagen op 31.10.2014.

Hypothese: op het ogenblik waarop de werkgever de C4 invult, werd de RSZ-aangifte van het 2de en 3de kwartaal 2014 nog niet aanvaard (en werd de RSZ-aangifte van het 4de kwartaal nog niet ingediend).

In dat geval moet de werkgever twee formulieren C4-WERKLOOSHEIDSBEWIJS invullen:

• C4-werkloosheidsbewijs van de voltijdse tewerkstelling 01.11.2012 – 31.05.2014
• C4-werkloosheidsbewijs van de deeltijdse tewerkstelling 01.06.2014 – 31.10.2014

Voorbeeld 2

Een werknemer was tewerkgesteld in het kader van meerdere arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever in verschillende arbeidsregelingen:

• deeltijdse tewerkstelling van 01.01.2012 tot 31.10.2012 met Q/S = 32/38
• voltijdse tewerkstelling van 01.11.2012 tot 31.05.2014 met Q/S = 38/38
• deeltijdse tewerkstelling van 01.06.2014 tot 31.10.2014 met Q/S = 32/38

Hij wordt ontslagen op 31.10.2014.

Hypothese: op het ogenblik waarop de werkgever de C4 invult, werd enkel de RSZ-aangifte van het 3de kwartaal 2014 nog niet aanvaard (en werd de RSZ-aangifte van het 4de kwartaal nog niet ingediend).

In dat geval moet de werkgever 1 formulier C4-WERKLOOSHEIDSBEWIJS invullen:

• C4-WERKLOOSHEIDSBEWIJS van de deeltijdse tewerkstelling 01.06.2014 – 31.10.2014

Hoe moet u een C4-formulier afleveren?

U kunt kiezen tussen twee communicatiekanalen.

Via het papieren formulier

U vult het papieren C4-formulier in en overhandigt het aan uw werknemer.

Via het elektronische formulier: de e-ASR scenario 1

Het C4-formulier bestaat ook in elektronische vorm. Het gaat om de aangifte sociaal risico (e-ASR) scenario 1 ‘einde van de arbeidsovereenkomst’.

U moet nog steeds een papieren formulier, de C4ASR, afleveren aan uw werknemer ongeacht het kanaal dat u gebruikt (web- of batchtoepassing, zie hieronder voor meer informatie). Dat formulier is automatisch beschikbaar zodra u uw ASR hebt gevalideerd.

Er bestaan specifieke instructies om u te helpen bij het invullen van de e-ASR scenario 1. Ze staan niet beschreven in dit infoblad. Om ze te raadplegen, moet u naar de portaalsite van de sociale zekerheid gaan: www.socialsecurity.be > onderneming > sociale risico’s > ASR > werkloosheid > scenario 1 > instructies voor de werkgever.

U kunt gebruik maken van de webtoepassing of van gestructureerde boodschappen (batch).

Via de webtoepassing

De webtoepassing is gratis beschikbaar op de portaalsite van de sociale zekerheid www.socialsecurity.be.

Om ze te kunnen gebruiken, moet u zich registreren als werkgever op de portaalsite van de sociale zekerheid.

Die toepassing is aangewezen als u een beperkt aantal elektronische formulieren (e-ASR) moet invullen.

Via gestructureerde boodschappen (batch)

Deze manier van verzenden is aangewezen als u een groot aantal elektronische formulieren (e-ASR) moet versturen.

Als u elektronische formulieren wil ontwikkelen om ze via gestructureerde boodschappen te kunnen verzenden, neem dan contact op met de cel die u zal begeleiden bij het opstarten van dat proces: drs-pers@smals.be.

Wat moet u invullen in het gedeelte dat is voorbehouden voor de gegevens van de werknemer en de werkgever?

Werknemer

U vermeldt de naam en de voornaam van uw werknemer, alsook het identificatienummer van de sociale zekerheid (INSZ).

Werkgever

Naam of handelsnaam

U vermeldt de naam van uw onderneming of de handelsnaam ervan.

Adres

U vermeldt het adres van de maatschappelijke zetel van uw onderneming.

Werkgeverscategorie

U vermeldt hier de werkgeverscategorie waartoe u behoort. Het gaat om een code bestaande uit 3 cijfers.

De volledige lijst met codes van werkgeverscategorieën kunt u terugvinden op de portaalsite van de sociale zekerheid www.socialsecurity.be > Onderneming > RSZ-werkgevers > Codelijsten > Gestructureerde bijlage nr. 27 ‘werkgeverscategorieën’.

De werkgeverscategorie bepaalt, in combinatie met het werknemerskengetal, welke socialezekerheidsbijdragen de werkgever verschuldigd is aan de RSZ.

Ondernemingsnummer

In dat veld vermeldt u het KBO-nummer van uw onderneming. Het gaat om een uniek identificatienummer van uw onderneming, dat u gekregen heeft bij uw inschrijving in de registers van de Kruispuntbank van Ondernemingen (KBO).

Dat nummer bestaat uit 10 cijfers en begint met een 0 of een 1.

U vermeldt ofwel het KBO-nummer ofwel het RSZ-nummer van uw onderneming op het C4-formulier.

Indien u meer informatie wenst over de KBO, kunt u de website raadplegen van de FOD Economie, K.M.O., Middenstand en Energie (www.economie.fgov.be).

RSZ-nummer

U vult hier het inschrijvingsnummer van uw onderneming bij de RSZ.

Dit nummer telt 9 cijfers (of 8 cijfers indien u een werkgever bent die onderworpen was aan de DIBISS).

Paritair comité

U vermeldt hier het nummer van het paritair comité waartoe de werknemer behoort.

Het paritair comité kan bevoegd zijn voor alleen arbeiders, voor alleen bedienden of voor arbeiders én bedienden. U kunt dus afhangen van twee paritaire comités, naargelang de personeelscategorie van de werknemer.

Zo kan een verandering van paritair comité een gewijzigde werkgeverscategorie tot gevolg hebben omdat er een ander bijdragepercentage van toepassing wordt.

Aan de hand van het nummer van het paritair comité kan de RVA de toepassing van bepaalde regelgevingen nakijken (duur opzeggingstermijn, sectoraal minimumloon, 1/3 grens voor deeltijdse werknemers, …).

Het paritair comité bestaat uit een zone van 3 cijfers, gevolgd door 2 cijfers om het subcomité aan te duiden.

Wat moet u invullen in deel A – Gegevens over de tewerkstelling?

Hoe kunt u de tewerkstellingsbreuk (factor Q/S) bepalen van uw werknemer?

Algemene regel

Het gemiddeld aantal uur per week van de werknemer gedeeld door het gemiddeld aantal uur per week van de referentiepersoon bepaalt de tewerkstellingsbreuk van de werknemer.

Voor een voltijdse werknemer is de factor Q gelijk aan de factor S.

Voor een deeltijdse werknemer bedraagt de factor Q minder dan de factor S.

De arbeidsduur drukt u decimaal uit door de minuten te delen door 60 (tot 2 cijfers na de komma). 7 uur 40 minuten wordt bijvoorbeeld 7,66 (enkel de eerste 2 cijfers na de komma worden behouden).

Voorbeeld 1

De referentiepersoon werkt 40 uur per week (5 dagen van 8 uur) en heeft 10 rustdagen op jaarbasis die niet betaald worden op het ogenblik dat ze opgenomen worden (al dan niet vrij te kiezen). Er wordt rekening gehouden met 48 arbeidsweken per jaar (52 weken min 4 weken vakantie).

• Q = [(40 uur x 48 weken) – (10 dagen x 8 uur)] / 48 weken
• Q = S = 38,33 uur

Voorbeeld 2

Een deeltijdse werknemer in hetzelfde bedrijf werkt 20 uur per week (5 dagen van 4 uur). De deeltijdse werknemers hebben geen recht op inhaalrust. Er wordt rekening gehouden met 48 arbeidsweken per jaar (52 weken min 4 weken vakantie).

• Q = (20 uur x 48 weken) / 48 weken = 20 uur
• S = 40 uur

Het gemiddeld aantal uren per week van de referentiepersoon moet berekend worden alsof op de referentiepersoon dezelfde arbeidsregeling van toepassing zou zijn als op de deeltijdse werknemer.

Voorbeeld 3

Een deeltijdse werknemer in hetzelfde bedrijf werkt 20 uur per week (5 dagen van 4 uur) en heeft 1 inhaalrustdag om de 4 weken die niet betaald wordt op het moment dat hij wordt genomen.

• Q = (20 +20 + 20 + 16) / 4 weken = 19 uur
• S = (40 + 40 + 40 + 32) / 4 = 38 uur

Voorbeeld 4 

Een deeltijdse werknemer in hetzelfde bedrijf werkt 20 uur per week (5 dagen van 4 uur) en heeft 1 inhaalrustdag per 4 weken die betaald wordt op het moment dat hij wordt genomen.

• Q = (20 +20 + 20 + 20) / 4 weken = 20 uur
• S = (40 + 40 + 40 + 40) / 4 = 40 uur

Voorbeeld 5

De referentiepersoon werkt 40 uur per week (5 dagen van 8 uur) en heeft 6 niet-betaalde rustdagen per jaar. De arbeidsduur wordt verminderd naar 5 dagen van 7,6 uur met een verhoogd uurloon en de inhaalrust wordt geschrapt.

• Q = S = 5 x 7,6 = 38 uur

Voorbeeld 6

De referentiepersoon werkt 40 uur per week – 5 dagen van 8 uur – en heeft 12 betaalde rustdagen per jaar.

• Q = S = 48 weken x 40 u (inclusief betaalde rust) / 48 = 40 uur

Dit is de situatie in de bouwsector.

En als uw werknemer minder dan een week werkt?

Uit de gegevens Q en S kan de verhouding tussen het aantal uur per week van de werknemer en van de referentiepersoon worden afgeleid. Het aantal uur van de referentiepersoon heeft altijd betrekking op een week. Die voorwaarde geldt ook voor de werknemer.

Dat betekent dat, indien uw werknemer slechts één of twee dagen in dienst is, u het gemiddeld aantal uur per week moet berekenen alsof hij voor een langere periode in dienst zou zijn geweest.

Voorbeeld 1

De werknemer wordt in dienst genomen met een voltijdse arbeidsovereenkomst voor 2 dagen van 7,6 uur per dag. De arbeidsregeling van de referentiepersoon is 7,6 uur per dag van maandag tot vrijdag.

• Q = 7,6 u x 5 = 38 uur
• S = 38 uur

Voorbeeld 2

De werknemer wordt in dienst genomen met een voltijdse arbeidsovereenkomst voor 2 dagen van 8 uur per dag. De arbeidsregeling van de referentiepersoon is 8 uur per dag van maandag tot donderdag en 6 uur op vrijdag.

• Q = [(8 u x 4) + 6 u] = 38 uur
• S = 38 uur

Voorbeeld 3

De werknemer wordt in dienst genomen met een deeltijdse arbeidsovereenkomst voor 2 dagen: een dag van 4 uur en een dag van 6 uur. De arbeidsregeling van de referentiepersoon bedraagt 38 uur.

• Q = [(4u+6u) / 2dagen)] x 5 = 25 uur
• S = 38 uur

En als uw werknemer werkt in een weekendoverbruggingsploeg?

In dat specifieke geval moet u de factor Q vaststellen rekening houdend met de regeling die is opgenomen in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of in de arbeidsovereenkomst.

Voorbeeld 1

48 weekends x 24 u = 1.152 uur

10 feestdagen x 12 uur = 120 uur

Totaal: 1.152 uur + 120 uur = 1.272 uur

Q = 1.272 uur / 48 = 26,5 uur

Voorbeeld 2

Wegens organisatorische redenen nemen de werknemers in weekendoverbruggingsploegen slechts 3 weekends vakantie.

49 weekends x 24 u = 1.176 uur

10 feestdagen x 12 uur = 120 uur

Totaal: 1.176 uur + 120 uur = 1.296 uur

Q = 1.296 uur / 48 = 27 uur

En als uw werknemer tijdskrediet of loopbaanonderbreking heeft?

Wat moet ik invullen in geval van volledige onderbreking?

Als uw werknemer zijn prestaties volledig heeft onderbroken in het kader van een tijdskrediet of loopbaanonderbreking, vermeldt u:

• ofwel de tewerkstellingsbreuk van vóór de onderbreking. U vermeldt dan in de commentaarzone dat de werknemer in loopbaanonderbreking/tijdskrediet is sinds xx/xx/xxxx; 
• ofwel geen tewerkstellingsbreuk. U vermeldt dan in de commentaarzone dat de werknemer in volledige loopbaanonderbreking/volledig tijdskrediet is sinds xx/xx/xxxx.

De RVA is de authentieke bron voor loopbaanonderbreking en tijdskrediet en beschikt dus over de gegevens van de onderbreking van de werknemer in zijn databanken.

Wat moet ik invullen in geval van vermindering van de prestaties?

Voor werknemers met verminderde prestaties in het kader van tijdskrediet of loopbaanonderbreking moeten de factoren Q en S overeenstemmen met de verminderde prestaties (bijvoorbeeld 19/38).

En als uw werknemer het werk heeft hervat met de toestemming van de adviserend geneesheer (progressieve tewerkstelling)?

De werknemer die het werk hervat na ziekte met toestemming van de adviserend geneesheer wordt, zoals in de DmfA, verder beschouwd als een voltijdse werknemer.

U moet dus de geldende tewerkstellingsbreuk van vóór zijn arbeidsongeschiktheid vermelden.

U vult dan het volgende in in de commentaarzone : “werkhervatting na ziekte – effectieve deeltijdse arbeidsregeling x x x x x” (u vermeldt de effectieve arbeidsregeling). 

Voorbeeld

Een voltijdse werknemer (38/38) was arbeidsongeschikt en ontving ziekte-uitkeringen van 15.02 tot 31.04. Vanaf 01.05 herneemt hij, met akkoord van de adviserend geneesheer, het werk deeltijds gecombineerd met ziekte-uitkeringen. Op 24.05 beëindigt zijn arbeidsovereenkomst.

U vermeldt:

Q/S = 38/38

In de commentaarzone: “deeltijdse werkhervatting na ziekte – effectieve deeltijdse regeling 4 4 4 4 3”;

Hoe kunt u het theoretisch gemiddeld brutoloon van uw werknemer bepalen?

Algemene regel

Het theoretisch gemiddeld brutoloon is het totale bedrag van het brutoloon waarop uw werknemer normaal recht heeft op basis van zijn arbeidsovereenkomst, op het moment waarop hij werkloze wordt.

Het aan te duiden loon is dat loon waarop de werkloze werknemer “normaal” recht had in het kader van een normale tewerkstelling. Er moet dus geen rekening gehouden worden met de dagen tijdelijke werkloosheid, dagen van ongewettigde afwezigheid of dagen van arbeidsongeschiktheid.

Het gemiddeld dagloon bevat alle bedragen of voordelen waarop de werknemer aanspraak kan maken tijdens de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst en waarop socialezekerheidsbijdragen werden ingehouden (met inbegrip van de voordelen in nature waarop RSZ-bijdragen verschuldigd zijn).

Met “gemiddeld” wordt bedoeld dat de arbeidscyclus in zijn geheel in aanmerking moet worden genomen. Als het loon van uw werknemer varieert tijdens de arbeidscyclus, moet u een gemiddeld loon vermelden en niet het loon dat van toepassing is op het ogenblik van de verbreking van de arbeidsovereenkomst.

Voorbeeld

Een arbeider werkt in een cyclus van 3 weken van 38 uur per week: week 1 de ochtendploeg, week 2 de nachtploeg en week 3 de avondploeg. Het uurloon voor de ochtend- en avondploeg bedraagt 9 EUR, het uurloon voor de nachtploeg 11 EUR.

In week 1 en 3 bedraagt het weekloon 342 EUR, in week 2 bedraagt dat loon 418 EUR.

De werkgever vermeldt het gemiddelde uurloon: 9,6666 EUR.

In de onderstaande lijst die niet volledig is, vindt u elementen waarmee u wel of geen rekening moet houden voor het theoretisch gemiddeld bruttoloon. 

Maakt deel uit van het theoretisch gemiddeld brutoloon:

• het gewone loon;
• voordelen in natura (met RSZ-bijdragen);
• verplaatsingsvergoedingen (woon-werk en privéverplaatsingen, voordeel volgend uit de terbeschikkingstelling van een rijwiel, ...) die de werkgever toekent aan de werknemer bovenop de mobiliteitsvergoeding bedoeld in artikel 3, eerste lid, 2°, van de wet van 30 maart 2018 betreffende de invoering van een mobiliteitsvergoeding (behalve de vrijgestelde verplaatsingsvergoedingen die de werkgever in het kader van de woon-werkverplaatsing in de drie maanden vóór de aanvraag tot inruilen van de wagen ook al toekende bovenop de bedrijfswagen);
• saldo van het mobiliteitsbudget dat één keer per jaar in geld wordt uitbetaald, bedoeld in artikel 8, § 3, tweede lid, van de wet van 17 maart 2019 betreffende invoering van een mobiliteitsbudget;
• haard- en standplaatsvergoeding (voor contractuele personeelsleden van de overheidssector);
• premie die maandelijks wordt uitbetaald (zelfs indien het definitieve bedrag jaarlijks wordt vastgesteld;
• dienstencheques: vergoeding ontvangen door de werknemer voor de verplaatsingstijd tussen 2 gebruikers;
• werknemer uit de overheidssector: competentiepremie betaald voor het slagen voor een gecertificeerde opleiding. Indien u een maandloon vermeldt, verhoogt u dat met 1/12 van de competentiepremie.

Maakt GEEN deel uit van het theoretisch gemiddeld brutoloon:

• de compenserende toeslag, vrijgesteld van RSZ-bijdragen en van fiscale inhoudingen, die de werkgever in toepassing van artikel 33bis, § 4, van de wet van 24.12.1999 ter bevordering van de werkgelegenheid betaalt aan de werknemer van minder dan 21 jaar met een startbaanovereenkomst voor wie een verminderd loon wordt betaald;
• premies en gelijkaardige voordelen die worden toegekend onafhankelijk van het aantal effectief gewerkte dagen tijdens het aangiftekwartaal waarin zij worden aangegeven aan de instelling bevoegd voor de inning van de sociale zekerheidsbijdragen
  • eindejaarpremie of extra premie die rond de jaarwisseling bovenop de eindejaarspremie wordt betaald (bv. een 14de maand);
  • attractiviteitspremie (ter aanvulling van de eindejaarspremie) – CAO van 30.06.2006 voor het PC 305;
  • voordelen in natura of in geld of in de vorm van waardebons (die eventueel onder de notie van loon vallen);
  • voordelen en premies gekoppeld aan de duur van de tewerkstelling of aan de gerealiseerde opbrengst (bv. anciënniteitspremie, winstdeling);
  • premie uitgekeerd aan de mentor, in het kader van een mentorschap zoals bedoeld bij artikel 36 van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers;
  • voordelen uit werknemersparticipaties;
  • verschil tussen het maximumbedrag en het bedrag betaald als niet-reccurente resultaatsgebonden voordelen, onderworpen aan de RSZ (wet van 21 december 2007 betreffende de uitvoering van het interprofessioneel akkoord 2007-2008, CAO nr. 90 van 20 december 2007);
• niet-reccurente resultaatsgebonden voordelen tot het maximumbedrag, niet onderworpen aan de RSZ – in de DmfA enkel aan te geven op het niveau van de werknemersbijdragen (wet van 21 december 2007 betreffende de uitvoering van het interprofessioneel akkoord 2007-2008, CAO nr. 90 van 20 december 2007);
• dubbel vakantiegeld en aanvullend vakantiegeld;

• normale en bijkomende bezoldiging voor overuren (voltijdse werknemers) en meeruren betaald als overuren (deeltijdse werknemers);

  Voorbeeld: een werknemer presteert op zaterdag geregeld overuren die worden vergoed aan 150%.De volgende maand worden deze overuren gecompenseerd doordat hij geen prestaties moet leveren voor een aantal uren overeenkomstig het aantal overuren. Om het gemiddeld loon te bepalen wordt de werknemer geacht altijd vergoed te zijn aan 100%. Het bijkomend loon van 50% voor de overuren wordt niet meegeteld. 

• mobiliteitsvergoeding (artikel 3, eerste lid, 2°, van de wet van 30 maart 2018 betreffende de invoering van een mobiliteitsvergoeding);
• mobiliteitsbudget bedoeld in de wet van 17 maart 2019 betreffende invoering van een mobiliteitsbudget dat wordt gebruikt voor de financiering van een milieuvriendelijke bedrijfswagen of van duurzame vervoermiddelen;
• terugbetaling van kosten door de werkgever (bv. verplaatsingskosten, verblijfskosten, ARAB-vergoedingen …);
• maaltijdcheques, sport- en cultuurcheques en ecocheques  die geen loon zijn voor de RSZ;
• tijdelijke werkloosheid of schorsing bedienden wegens werkgebrek;
• ongewettigde afwezigheid;
• afwezigheid wegens ziekte;
• haard- en standplaatstoelage (statutaire personeelsleden overheidsdiensten);
• voordelen in natura (zonder RSZ-bijdragen). 

En wat als uw werknemer een vast loon heeft + een variabel loon?

Indien er een vast loon is, verhoogd met variabele premies of commissielonen, dan houdt u rekening met het recentste bedrag van het vaste loon verhoogd met het gemiddelde van de premies/commissielonen van de voorbije periode van tewerkstelling. Het variabele gemiddelde wordt berekend op de duur van de betrokken tewerkstelling, begrensd tot maximaal 12 maanden.

Dat is bv. het geval voor de taxichauffeurs die een gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen (GGMMI) ontvangen, eventueel verhoogd met een toeslag op basis van hun prestaties en/of aanwezigheidsuren.

En als uw werknemer een vrachtwagenchauffeur of begeleider is?

Voor vrachtwagenchauffeurs en chauffeurs van  verhuisbedrijven (PC 140.03 en 140.05) wordt ook rekening gehouden met het loon voor de beschikbaarheidsuren (ook wachtvergoeding genoemd) als uw werknemer gewoonlijk dat loon ontvangt. Dit geldt eveneens voor begeleiders, d.i. werknemers die geen chauffeurs zijn en die recht hebben op loon voor de beschikbaarheidsuren.

U houdt rekening met een verhoogd uurloon dat gelijk is aan het gewone uurloon vermeerderd met het gemiddelde wekelijkse bedrag voor de beschikbaarheidsuren (beperkt tot 22 uren per week) gedeeld door 38.

En wat als uw werknemer per taak of per stuk wordt betaald?

Voor werknemers die per taak of stuk worden bezoldigd, vermeldt u het loon voor het kwartaal voorafgaand aan dat waarin de werknemer werkloos wordt.

In de situatie waarin er geen tewerkstelling is, en dus geen loon voor het kwartaal voorafgaand aan dat waarin de werknemer werkloos wordt, duidt u het loon aan voor de periode waarop de C4 betrekking heeft. Aangezien de begindatum en einddatum van deze tewerkstelling in hetzelfde kwartaal liggen, zal de sector werkloosheid weten dat dat loon geen berekeningsbasis kan vormen voor de uitkering.

En als uw werknemer met een commissieloon wordt betaald?

Voor werknemers die volledig met commissielonen worden betaald, vermeldt u het loon begrensd tot maximum 12 maanden voorafgaand aan die waarin uw werknemer werkloos wordt.

En als uw werknemer tewerkgesteld is bij de overheid?

Voor contractuele werknemers betaald door de overheid, vermeldt u de geïndexeerde brutojaarwedde of maandwedde inclusief de haard- en standplaatsvergoeding.

Voor statutaire ambtenaren wordt de haard- en standplaatstoelage niet opgenomen.

De competentiepremie die de overheid betaalt naar aanleiding van het slagen voor een gecertificeerde opleiding, maakt deel uit van het theoretisch gemiddeld brutoloon. Indien de werkgever een maandloon vermeldt, verhoogt hij dat loon met 1/12 van de competentiepremie.

En als uw werknemer tijdskrediet of loopbaanonderbreking heeft?

Uw werknemer heeft zijn prestaties verminderd

Als uw werknemer zijn prestaties heeft verminderd omwille van een tijdskrediet of loopbaanonderbreking, vermeldt u het loon dat overeenstemt met de verminderde prestaties.

De RVA zal dat loon omzetten naar het loon dat de werknemer zou verdiend hebben indien hij zijn prestaties niet had verminderd, en dan het bedrag van de uitkeringen bepalen.

Uw werknemer heeft zijn prestaties volledig onderbroken

Als uw werknemer een volledige onderbreking van de beroepsloopbaan in het kader van tijdskrediet of loopbaanonderbreking geniet, vermeldt u het loon dat hij zou verdiend hebben, mocht hij verder voltijds blijven werken zijn en dus zijn loopbaan niet hebben onderbroken.

En als uw werknemer in de horeca werkt?

Voor de werknemers uit de horeca met forfaitaire daglonen worden de supplementen voor het weekend en de feestdagen niet opgenomen. U vermeldt het forfaitaire dagloon in de 6-dagenweek.

En als uw werknemer wordt betaald in het kader van een startbaanovereenkomst?

Voor de werknemers met een arbeidsovereenkomst als startbaner die een 90%-loon ontvangen en voor wie u de resterende 10% spendeert aan opleiding, vermeldt u als theoretisch gemiddeld brutoloon, het 100%-loon.

En als uw werknemer een artiest is?

Voor de artiesten (werknemerscode 046) betaald met een taakloon duidt u ofwel het vak “per taak (taakloon) in het kader van een arbeidsovereenkomst houdende de uitoefening van een artistieke activiteit” aan ofwel het vak “onderworpen aan de sociale zekerheid van de loontrekkenden krachtens artikel 1bis van de wet van 27.06.1969”. U geeft als basisbedrag van het loon het totale brutoloon betaald per prestatie.

Wat moet u invullen in deel B – Nog niet aangegeven of nog niet aanvaarde RSZ-kwartaalaangiften?

In deze rubriek duidt u aan of de tewerkstelling in de loop van één of meerdere nog niet ingediende of niet aanvaarde RSZ-kwartalen:

• ofwel al dan niet werd onderbroken;
• ofwel een deeltijdse tewerkstelling is waarvan het aantal uren verschilt van de factor Q ('uren deeltijds ≠.

Hoe kunt u weten of uw aangifte werd aanvaard?

• indien u uw aangifte online (via internet) indient, wordt ze beschouwd als aanvaard zodra u een ontvangstbewijs heeft ontvangen.
• indien u uw aangifte offline doet via gestructureerde boodschappen (batch), wordt ze beschouwd als aanvaard zodra u een positieve notificatie heeft ontvangen.

Belangrijke opmerking: u moet deze rubriek niet invullen als uw werknemer een statutaire ambtenaar is of een militair.

Begindatum kwartaal

U vermeldt hier de begindatum van het betrokken kwartaal.

Einddatum kwartaal

U vermeldt hier de einddatum van het betrokken kwartaal.

Wat wordt als een ‘onderbreking’ beschouwd?

Een onderbreking van de tewerkstelling kan een periode zijn van:

• arbeidsongeschiktheid die niet wordt gedekt door een loon;
• moederschapsbescherming, vaderschaps- of adoptieverlof;
• tijdelijke werkloosheid en schorsing bedienden wegens werkgebrek;
• jeugd- of seniorvakantie;
• loopbaanonderbreking of tijdskrediet;
• verlof wegens pleegzorg;
• gedeeltelijke werkhervatting na ziekte;
• verlof zonder wedde of andere onbezoldigde afwezigheidsdagen na de eerste 10 dagen/uur per kalenderjaar. Die dagen/uren stemmen overeen met de prestatiecodes 22, 24, 25, 26 en 30 van de DmfA-aangifte.

Als de tewerkstelling werd onderbroken tijdens het RSZ-kwartaal: u overhandigt aan uw werknemer de C4, maar ook een of meerdere formulieren BIJLAGE-C4-ARBEIDSBEWIJS. U vult een formulier in per tewerkstelling in de zin van de DmfA (zie daarvoor de DmfA-instructies op de portaalsite van de sociale zekerheid en het infoblad E70, "BIJLAGE-C4-AREIDSBEWIJS" dat beschikbaar is op www.rva.be).

De volgende gebeurtenissen worden daarentegen niet beschouwd als een onderbreking:

• onbezoldigde afwezigheidsdagen om lessen te volgen in het kader van sociale promotie of voor het uitoefenen van een functie van rechter of raadsheer in sociale zaken;
• dagen staking of lock-out.

Als de tewerkstelling niet werd onderbroken tijdens het RSZ-kwartaal, overhandigt u de C4 aan uw werknemer. U moet dan geen BIJLAGE-C4-WERKLOOSHEIDSBEWIJS invullen.

Wat betekent ‘uren deeltijds ≠ Q’?

U moet het formulier bijlage-C4-arbeidsbewijs ook invullen indien het een deeltijdse tewerkstelling betreft en de effectieve arbeidsprestaties in een nog niet-ingediend of niet-aanvaard RSZ-kwartaal, verschillen van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van de werknemer (factor Q), die u in rubriek A vermeldde, bijvoorbeeld als gevolg van meeruren of overuren waarvoor geen inhaalrust werd toegekend.

Wat moet u invullen in deel C – Gegevens betreffende de wijze waarop de tewerkstelling is beëindigd?

In deze rubriek vermeldt u de wijze waarop de arbeidsovereenkomst van uw werknemer werd beëindigd.

Opgelet: het is mogelijk dat u verschillende vakjes moet aanvinken.

Voorbeeld

Wanneer u uw werknemer een opzeggingstermijn hebt betekend en de arbeidsovereenkomst tijdens de opzeggingstermijn wordt beëindigd ingevolge overmacht. In dat geval moet u de vakjes 1 ‘door opzegging door de werkgever’ en 5 ‘ingevolge overmacht’ aanvinken.

Opgelet: in sommige situaties moet u het veld ‘juiste oorzaak van de werkloosheid’ invullen. De RVA kan onder andere op basis van die informatie het onvrijwillige karakter van de werkloosheid nagaan. Dat is namelijk een van de essentiële voorwaarden voor uw werknemer om tot de werkloosheid te worden toegelaten.

Wat moet u invullen in deel D - Gegevens betreffende de vergoeding betaald n.a.v. de beëindiging van de tewerkstelling?

Belangrijke opmerkingen voor het juist invullen van dit deel

Deze rubriek is zeer belangrijk voor de sector werkloosheid. Ze maakt het immers mogelijk om na te gaan of de regels inzake de opzeg (vorm, duur) werden nageleefd en of er vergoedingen zijn toegekend aan uw werknemer die eventueel niet cumuleerbaar zijn met werkloosheidsuitkeringen.

Combinatie van mogelijkheden

Net als onder deel C, is het mogelijk dat u meerdere vakjes moet aanvinken.

Voorbeeld :

U betekent een opzeggingstermijn die loopt van 01.04.2013 tot en met 30.06.2013, maar u verbreekt de arbeidsovereenkomst op 31.05.2013, d.w.z. tijdens de nog lopende opzeggingstermijn, en u betaalt een opzeggingsvergoeding (verbrekingsvergoeding). In deze situatie heeft de werknemer 3 dagen jaarlijks verlof genomen in april. U vinkt de vragen 1 en 2 aan:

• Vraag 1: u vult alle gegevens in zoals initieel van toepassing, d.w.z. alsof de eventueel verlengde opzeggingstermijn normaal zou zijn geëindigd:
  • De opzeg dekt de periode van 01.04.2013 tot en met 30.06.2013.
  • De opzeg werd geschorst en verlengd tot 03.07.2013.
• Vraag 2: u vult de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding in met als begindatum de dag na de verbreking en als einddatum de einddatum van de initieel betekende en eventueel verlengde opzeggingstermijn: van 01.06.2013 (= 1ste dag die volgt op de verbreking) tot 03.07.2013 (= oorspronkelijke einddatum van de geschorste en verlengde opzeggingstermijn).

Belangrijke uitleg die u moet lezen voordat u de vragen 1 en 2 invult indien de arbeidsovereenkomst begonnen is vóór 2014

Principe

Als de arbeidsovereenkomst van uw werknemer aanving vóór 2014 en hij dus zowel anciënniteit vóór 2014 als na 2013 heeft, wordt zijn anciënniteit in twee blokken opgesplitst:

• de anciënniteit vóór 2014 geeft recht op een opzeggingstermijn of -vergoeding volgens de oude wetgeving (deel A) (doorgaans uitgedrukt in maanden of dagen);
• de anciënniteit na 2013 geeft recht op een opzeggingstermijn of -vergoeding volgens de nieuwe wetgeving (deel B) (steeds uitgedrukt in weken).

Bij vraag 1 (opzeggingstermijn) en vraag 2 (opzeggingsvergoeding) vermeldt de werkgever onder het eerste vakje eerst de totale periode van de opzeggingstermijn of gedekt door de opzeggingsvergoeding en maakt hij vervolgens de opsplitsing in A en B.

Wanneer moet u niet opsplitsen in een deel A en een deel B?

U moet niet opsplitsen in een deel A en een deel B wanneer de arbeidsovereenkomst van uw werknemer een aanvang nam na 31.12.2013, zelfs wanneer rekening gehouden wordt met anciënniteit van vóór 01.01.2014. In dat geval moet u immers volledig de nieuwe wetgeving toepassen.

Wat als ik beslis om meer te betalen dan de delen A en B?

• Betaalt u meer dan het totaal van A + B, dan:
• vermeldt u direct onder de vraag 1 of 2 de werkelijk betaalde termijn/periode (die langer is dan A + B),
• maakt u de theoretische opsplitsing in A en B (waarvan het totaal een kortere periode dekt dan de werkelijk betaalde periode),
• en vermeldt u ten slotte onder ‘opmerkingen’ dat u meer betaalde dan wettelijk voorgeschreven.

Deel A: afwijking voor de bedienden

Wanneer het jaarloon van uw bediende op 31.12.2013 bepaalde grenzen overschrijdt, geldt een afwijkende regeling voor de berekening van deel A.

In dat geval vermeldt u onder ‘opmerkingen’: ‘Jaarloon op 31.12.2013 = xxx; deel A beperkt tot yyy’.

Opmerking: er geldt geen afwijkende regeling indien het jaarloon =< 32.254 euro bedraagt. De gewone regeling voorziet in dat geval 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit.

Deel B: afwijking voor de bedienden die ontslag nemen

Wanneer uw bediende zijn ontslag geeft en de maximale opzeggingstermijn op 31.12.2013 bereikt is, dan is deel B gelijk aan 0. Is de maximale opzeggingstermijn op 31.12.2013 niet bereikt, dan mag A + B niet hoger zijn dan 13 weken.

In dat geval vermeldt u onder ‘opmerkingen’: ‘de maximale opzeggingstermijn op 31.12.2013 is xxx > deel B wordt beperkt tot yyy.’

Ter herinnering: de maximale opzeggingstermijn op 31.12.2013 wordt als volgt bepaald in functie van het jaarloon:

Situatie 1: uw werknemer heeft een normaal loon ontvangen tijdens de opzeggingstermijn

U vermeldt eerst de periode gedekt door de initiële opzeggingstermijn.

U vermeldt dan de datum vanaf dewelke u rekening gehouden heeft met de anciënniteit van uw werknemer voor het berekenen van zijn opzeggingstermijn.

Als de arbeidsovereenkomst van uw werknemer is begonnen vóór 2014, zie dan het vorige punt voor het berekenen van de delen A en B.

Als er zich een gebeurtenis heeft voorgedaan die de opzeggingstermijn heeft verlengd, vinkt u het vakje ‘Deze termijn werd geschorst” aan, vermeldt u tot wanneer de opzeggingstermijn werd verlengd en vinkt u de motieven van de schorsing van de opzeg aan.

Als geen enkele gebeurtenis de opzeggingstermijn heeft verlengd, vinkt u het vakje ‘Deze termijn werd niet geschorst’ aan.

U vermeldt ten slotte of de werknemer tijdens de opzeggingstermijn minstens gedeeltelijk vrijgesteld werd van prestaties (te onderscheiden van sollicitatieverlof) en zo ja, de eerste dag van deze vrijstelling.

Situatie 2: uw werknemer heeft een opzeggingsvergoeding gekregen

Merk op: opzeggingsvergoeding = verbrekingsvergoeding.

U vermeldt eerst de periode gedekt door de gewone opzeggingsvergoeding.

Als de arbeidsovereenkomst van uw werknemer is begonnen vóór 2014, zie dan het vorige punt voor het berekenen van de delen A en B.

Vervolgens is het mogelijk dat u de vakjes betreffende het outplacement en de verbreking van de overeenkomst tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid moet invullen. We leggen u hieronder deze twee bijzondere situaties uit.

1ste bijzondere geval: outplacement > verkorting van de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding

Wanneer uw werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn of -vergoeding van minstens 30 weken, heeft hij recht op outplacement  enwordt zijn opzeggingsvergoeding met 4 weken verminderd (4 weken opzeggingsvergoeding worden inderdaad aangerekend voor de waarde van het outplacement).

Dat vinkt u aan op het C4-formulier, onder vraag 2, tweede vakje, ongeacht de werknemer het outplacement aanvaardt of niet.

Indien de opzeggingsvergoeding wel werd verminderd, maar met minder dan 4 weken (bijvoorbeeld wegens een regeling voorzien bij cao of in een individuele overeenkomst met de werknemer), vult u het aantal dagen van de vermindering in. Indien de vermindering beperkt is tot een bedrag, vult u het met dat bedrag overeenstemmend aantal dagen in. U geeft daarna in de rubriek ‘opmerking’ een uitleg voor de beperking van de vermindering.

Deze situatie van een beperkte vermindering kan zich ook voordoen indien uw werknemer eerst werd opgezegd en tijdens de opzeggingstermijn al outplacement volgde. In dat geval worden de 4 weken verminderd in verhouding tot het aantal uren outplacement dat al werd gevolgd, volgens de formule:

28 – (x / 60) * 28

Waarbij x = het aantal uren outplacement dat reeds werd gevolgd.

En waarbij het resultaat naar de hogere eenheid wordt afgerond.

U vermeldt in de rubriek ‘opmerkingen’: ‘de werknemer heeft tijdens de opzeggingstermijn al xxx uren outplacement gevolgd.’.

Voorbeeld:

Reeds 32 uur outplacement gevolgd tijdens de opzeggingstermijn. Vervolgens wordt de arbeidsovereenkomst verbroken tegen betaling van een opzeggingsvergoeding.

=> de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding wordt verminderd met 28 – (32 / 60) * 28 = 13,06 = 14 kalenderdagen

Het resultaat van de verminderde periode gedekt door de opzeggingsvergoeding wordt ingevuld onder vraag 2, vijfde vakje.

Indien de opzeggingsvergoeding niet werd verminderd ook al zou dit in principe het geval kunnen zijn, moet u op het C4-formulier, onder vraag 2, het tweede vakje niet aanvinken en vermeldt u de reden voor de niet vermindering in de rubriek ‘opmerkingen’.

2de bijzondere geval: verbreking van de overeenkomst tijdens een arbeidsongeschiktheid

Wanneer u uw werknemer heeft ontslagen, en hij vervolgens arbeidsongeschikt wordt wegens ziekte of ongeval tijdens de opzeggingstermijn en de arbeidsovereenkomst vervolgens wordt verbroken, mag u de periode van gewaarborgd loon sedert het begin van de arbeidsongeschiktheid waarin de overeenkomst werd verbroken, aftrekken van de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding.

Dat vermeldt u op het C4-formulier, onder vraag 2, derde vakje.

U vult het resultaat van de op die wijze verminderde periode gedekt door de opzeggingsvergoeding in onder vraag 2, vijfde vakje.

3de bijzondere geval: betaling van een inschakelingsvergoeding

Wanneer uw werknemer in het kader van een collectief ontslag werd ontslagen en ingeschreven is de tewerkstellingscel die u hebt opgericht, moet u hem een inschakelingsvergoeding betalen die het equivalent is van 3/6 maanden loon en voordelen uit de arbeidsovereenkomst.

U vermeldt dan op het C4-formulier, onder vraag 2, vierde vakje, het totale bedrag van die inschakelingsvergoeding, evenals het bedrag van de gewone opzeggingsvergoeding (= alsof er geen inschakelingsvergoeding zou zijn).

Situatie 3: uw werknemer heeft een andere beëindigingsvergoeding ontvangen

Als u andere vergoedingen hebt betaald dan het loon tijdens de opzeggingstermijn of de opzeggingsvergoeding, is het mogelijk dat u die moet vermelden op de C4.

De volgende vergoedingen moeten worden vermeld op de C4:

• de uitwinningsvergoeding die aan een handelsvertegenwoordiger wordt toegekend (art. 101 Arbeidsovereenkomstenwet van 03.07.1978);
• de vergoeding die toegekend wordt in geval van toepassing van een concurrentiebeding (art. 65 en 86 Arbeidsovereenkomstenwet van 03.07.1978), gesloten in het kader van of tijdens de arbeidsovereenkomst of binnen 12 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst;
• de vergoedingen die worden betaald aan een werknemer wiens arbeidsovereenkomst in onderling akkoord is beëindigd of die het werk vrijwillig verliet.

U duidt aan of de vergoeding een bepaalde periode dekt, dan wel uitgedrukt wordt in een bedrag:

• Het gaat om een periode wanneer gedurende een periode het equivalent van het normale loon wordt betaald. In dat geval moet u die periode laten beginnen op de dag die volgt op het einde van de periode gedekt door de opzeggingstermijn of de opzeggingsvergoeding;

•  Het gaat om een bedrag wanneer de vergoeding geen periode dekt, of wanneer die weliswaar een periode dekt, maar gedurende die periode meer of minder dan het normale loon wordt betaald.In dat geval vermeldt u dat bedrag zonder rekening te houden met het gedeelte dat eventueel betrekking heeft op het vakantiegeld of een eindejaarspremie.

  Voorbeeld: wanneer de werkgever gedurende 5 maanden een vergoeding betaalt die per maand het dubbele van het normale loon bedraagt, vermeldt hij geen periode, maar een bedrag.

Opgelet: indien het gaat om een aanvulling bij de werkloosheidsuitkeringen, dan moet u die mogelijk aangeven door deel E en eventueel de BIJLAGE-C4-GENERATIEPACT in te vullen.

Opgelet: vergoedingen toegekend aan beschermde werknemers zoals de kandidaten en leden van de ondernemingsraad en van het comité voor veiligheid en gezondheid (Wet van 19.03.1991), syndicale afgevaardigden (cao nr. 5) of preventieadviseurs (Wet van 10.12.2002) vermeldt u onder vraag 2 (opzeggingsvergoeding). Vermeld dat ook onder ‘opmerkingen’.

Wat moet u invullen in deel E – Gegevens generatiepact – BIJLAGE-C4-GENERATIEPACT?

U moet noch deel E noch een BIJLAGE-C4-GENERATIEPACT invullen voor uw werknemer als u onder de titel van deel E op het formulier C4-WERKLOOSHEIDSBEWIJS aanvinkt dat u niet onder de wet van 05.12.1968 over CAO’s valt, of dat u onder paritair comité 328 (stads- en streekvervoer) valt.

Alle andere werkgevers moeten de vragen beantwoorden die bepalen of ze het formulier BIJLAGE-C4-GENERATIEPACT al dan niet moeten invullen. Om dit te doen, kunt u zich behelpen met het infoblad E71, "BIJLAGE-C4-GENERATIEPACT" dat beschikbaar is op www.rva.be.

Belangrijke opmerking voor vraag 3: een bijlage C4-GENERATIEPACT betreffende outplacement moet enkel nog worden ingevuld wanneer het een werknemer van 45 jaar of meer betreft, die minstens één jaar anciënniteit telt, maar die geen recht heeft op minstens 30 weken opzeggingstermijn of -vergoeding. Degene die ongeacht zijn leeftijd recht heeft op minstens 30 weken opzeggingstermijn of -vergoeding, valt immers onder de nieuwe algemene regeling inzake outplacement vanaf 01.01.2014.

Meer info over outplacement, de tewerkstellingscel en aanvullende vergoedingen is te vinden in de infobladen op www.rva.be.

Moet u het formulier C4-WERKLOOSHEIDSBEWIJS ondertekenen?

Ja. Door de C4 te ondertekenen, aanvaardt u de verantwoordelijkheid voor de juistheid van de gegevens die u hebt ingevuld.

U moet het C4-formulier ondertekenen en de stempel van de onderneming zetten onderaan de bladzijden 2 en 3.

Mag iemand anders het C4-formulier ondertekenen?

Ja. Uw aangestelde of gemachtigde mag de C4 in uw plaats ondertekenen. Het kan gaan om uw sociaal secretariaat, uw dienstverlener …

U kunt de C4 ook laten ondertekenen door de personen aan wie u een volmacht hebt gegeven (conform de statuten van de rechtspersoon, het reglement van inwendige orde …).

Kunt u worden vrijgesteld van de ondertekening?

Nee.

De vrijstelling van het ondertekenen van papieren formulieren wordt niet toegestaan.

Hetzelfde geldt voor een gescande handtekening van de werkgever of van het sociaal secretariaat.